Lucyna Golińska

Największe niezadowolenie wśród badanych pracowników lecznictwa odwykowego, oprócz wynagrodzenia, budzi organizacja oraz przełożeni, natomiast największe zadowolenie treść pracy, możliwości rozwoju i kontakty z kolegami.

W ubiegłym roku weszła w życie reforma służby zdrowia. Niejasność sposobu jej realizacji, dezinformacja, niepewność i obawa niesiona przez "nowe" wszystko to rodziło stres. Celem moich badań było sprawdzenie w jaki sposób reorganizacja służby zdrowia wpłynęła na ocenę, zadowolenie z różnych aspektów pracy i ich ważność w percepcji pracowników.

Przypuszczałam, że zmiany związane z reformą podwyższą rangę zapewnienia miejsca pracy oraz zakładając stresogenność tych zmian, oczekiwałam, że zwiększy się natężenie lęku i gniewu przeżywanego przez pracowników w sytuacji pracy.

Chcąc uchwycić dynamikę analizowanego procesu, wykorzystałam dwie równoważne grupy, z których pierwsza była poddana badaniu we wstępnej fazie wprowadzania reformy, zaś druga dziewięć miesięcy później.

Badaniom byli poddani pracownicy oddziałów szpitalnych i poradni, głównie związanych z lecznictwem odwykowym: lekarze, terapeuci, psychologowie, pielęgniarki, rejestratorki. Wykształcenie badanych było średnie (72 osoby) lub wyższe (76 osób), w większości były to kobiety (119 kobiet, 29 mężczyzn). Pierwsza grupa osób (75) była poddana badaniu w lutym 1999 r., zaś druga (73) w listopadzie tegoż roku. Podstawowa różnica w sytuacji obu grup dotyczyła doświadczeń związanych z realizacją reformy; dla pierwszej była to niejasna zapowiedź zmian, druga była po kilkumiesięcznych doświadczeniach związanych z jej realizacją.

Podstawową metodą badań był Arkusz Opisu Pracy Neubergera i Allbrecka (Zalewska 1998). Składa się on z 82 stwierdzeń, opisujących osiem aspektów pracy, są to:

Koledzy;
Przełożeni;
Treść pracy;
Warunki pracy;
Organizacja i kierownictwo;
Możliwość rozwoju kompetencji zawodowych;
Wynagrodzenie;
Zapewnione miejsce pracy.
W uzyskanym materiale są trzy wskaźniki dotyczące poszczególnych aspektów pracy:



Pierwszy z nich to oceniający opis danego aspektu, który mógł maksymalnie przyjmować wartość "4".
Drugi wskaźnik to stopień zadowolenia z realizacji danego aspektu pracy oraz globalnego zadowolenia z pracy i z życia. Maksymalne zadowolenie to 7, minimalne -1.
Trzeci wskaźnik dotyczy ważności danego aspektu pracy dla osoby badanej przy porównaniu go z wszystkimi pozostałymi. Tak więc jest to wskaźnik hierarchii ważności. Teoretycznie może przybierać poziom od 80 do zera.
Przytoczona poniżej analiza dotyczy opisu i oceny pracy na początku procesu wprowadzania reformy oraz analizy zmian, które nastąpiły w jej rezultacie.

OPIS PRACY, ZADOWOLENIE Z NIEJ I WAŻNOŚĆ POSZCZEGÓLNYCH ASPEKTÓW
Ponieważ opis i ważność aspektów pracy jest zbliżona wśród kobiet i mężczyzn, natomiast pojawiają się nieznaczne różnice w zależności od wykształcenia badanych, w poniższych analizach dokonuję przeglądu w dwóch podgrupach: osób z wykształceniem wyższym oraz średnim i pomaturalnym (łącznie).

Osoby badane, niezależnie od wykształcenia, najwyżej oceniały treść pracy oraz kolegów. Następnie, na bardzo zbliżonej pozycji, oceniani są: przełożeni, warunki i organizacja oraz możliwości rozwoju. Najniższe oceny dostały: warunki pracy i organizacja oraz wynagrodzenie. To ostatnie było punktowane istotnie niżej niż każdy z pozostałych aspektów.

Zabezpieczenie miejsca pracy jest oceniane na poziomie między "raczej tak a raczej nie", ocena jest zbliżona dla wszystkich badanych i świadczy o niepewności.

Kolejny wskaźnik to stopień zadowolenia z realizacji poszczególnych aspektów pracy. Osoby ze średnim wykształceniem najbardziej są zadowolone z kolegów, a następnie z treści pracy i możliwości własnego rozwoju. Odmienna jest kolejność usatysfakcjonowania z pracy wśród osób z wyższym wykształceniem. Największe zadowolenie daje im treść wykonywanej pracy, a następnie relacje z kolegami. Zadowolenie z możliwości rozwoju jest także na trzeciej pozycji, ale jest ono istotnie niższe od dwóch poprzednich; zbliżone jest do zadowolenia z warunków pracy i organizacji oraz przełożonego. Osoby ze średnim wykształceniem są mniej zadowolone z przełożonego niż badani z wyższym wykształceniem. Wyraźne niezadowolenie wśród badanych budzi ich wynagrodzenie. Satysfakcja z zarobków jest zdecydowanie najniższa w porównaniu z zadowoleniem z każdego z pozostałych aspektów.



Zadowolenie z czasowego wymiaru pracy jest raczej wysokie i mieści się na poziomie "raczej zadowolony".

Powyższy układ oddaje bezwzględną ważność poszczególnych aspektów pracy, ale nie pokazuje wzajemnej ich relacji. Niektóre aspekty mimo nieco niższej wartości, nie różnią się istotnie od tych o wyższej wartości.

Mimo, iż dla wszystkich osób badanych najważniejszym aspektem pracy jest wynagrodzenie, a równocześnie z realizacji tego aspektu badani są wyraźnie niezadowoleni, to ich satysfakcja z pracy plasuje się w przedziale "raczej zadowolony". Można więc przypuszczać, że ważność wynagrodzenia wynika z realnych wymagań życiowych, ale ma mniej istotny, niż inne czynniki, wpływ na zadowolenie z pracy.

Największe niezadowolenie, oprócz wynagrodzenia, budzi organizacja oraz przełożeni, natomiast największe zadowolenie treść pracy, możliwości rozwoju i kontakty z kolegami. Te czynniki wydają się mieć dominujący wpływ na globalne zadowolenie z pracy.

Zmiany pojawiające się w efekcie reformy są nieznaczne i odmienne w zależności od wykształcenia, a tym samym pełnionej funkcji osób badanych. Wśród osób z wyższym wykształceniem zmniejsza się ocena stabilizacji miejsca pracy, która już wcześniej była na poziomie "raczej pewna raczej niepewna", obecnie jest oceniana jako raczej niestabilna.

W drugiej fazie badań, niezależnie od wykształcenia, wyraźnie pozytywniej jest opisywana organizacja pracy i budzi też większe zadowolenie.

Istotnej zmianie ulega także opis wynagrodzenia, które oceniane jest znacznie lepiej przez mężczyzn z wykształceniem wyższym w porównaniu z analogiczną oceną dokonywaną przez nich w pierwszym badaniu.

Porównanie ważności poszczególnych aspektów pracy dla osób badanych w początkowej fazie reformy z osobami badanymi po dziewięciu miesiącach jej trwania, wskazuje, że hierarchia uległa nieznacznej zmianie obserwowalnej zwłaszcza wśród osób z wykształceniem średnim. Polega ona na tym, że zdecydowanie najważniejszym aspektem stało się wynagrodzenie (poprzednio było podobnie ważne jak rozwój).



Ranga ważności relacji z kolegami nieco spadła i znajduje się na podobnej pozycji jak warunki pracy i przełożeni. Ważność zapewnienia miejsca pracy uległa zmianie: w hierarchii osób ze średnim wykształceniem wzrosła i przesunęła się z pozycji czwartej na drugą, natomiast wśród osób z wyższym wykształceniem nieco spadła z pozycji czwartej na szóstą. Być może powyższe zróżnicowanie wypływa ze zwiększonych możliwości zawodowych (np. indywidualny kontrakt z kasą chorych) dla pracowników z wykształceniem wyższym. Oceniają oni także wynagrodzenie lepiej niż poprzednio, aczkolwiek nie wiąże się to ze zwiększeniem zadowolenia z płacy. Można więc przypuszczać, że nowe kryteria płacy są w ocenie pracowników korzystniejsze (sprawiedliwsze?), ale dalej niezadowalające finansowo.

Emocje odczuwane w sytuacji pracy nie uległy istotnej zmianie, są zbliżone w obu fazach badań. Zróżnicowanie ich intensywności pozostaje w związku z wykształceniem tzn. osoby o średnim wykształceniu w sytuacji pracy przeżywają więcej gniewu i mniejszą ciekawość niż ich koledzy z wykształceniem wyższym.Przyjmując, iż wykształcenie jest podstawowym wyznacznikiem pozycji zawodowej, która z kolei zazwyczaj pozostaje w związku z atrakcyjnością (różnorodnością) wykonywanych obowiązków można wnioskować, że wykształcenie pośrednio decyduje o ciekawości towarzyszącej pracy.

Podsumowując opisane wyżej rezultaty, można wyodrębnić dwie kategorie wniosków: pierwsze dotyczą lecznictwa odwykowego, drugie efektów realizowanej reformy zdrowia.

W badanej populacji ważne aspekty pracy to: wynagrodzenie, jej treść oraz możliwości rozwoju zawodowego. Hierarchia ta jest podobna jak w innych grupach zawodowych (np. wśród bankowców badania Zalewskiej 1998), jednakże specyficzne dla tej grupy jest względnie wysokie zadowolenie z treści pracy i możliwości rozwoju oraz wyraźne niezadowolenie z płacy. Z wypowiedzi uczestników szkoleń wynika, iż szkolenia w jakich uczestniczą (SPP, STU) w istotny sposób zwiększają zakres ich możliwości zawodowych i świadczonych przez nich usług. Przypuszczam, że taka bezpośrednia przekładalność inwestowania w swoje kwalifikacje na pozycję zawodową jest szczególnie atrakcyjna i mało dostępna w innych zawodach.
Zadowolenie z pracy pozostaje w luźnym związku z usatysfakcjonowaniem płacą. Przypuszczam, że dodatkowym nagradzającym elementem w lecznictwie odwykowym są obserwowalne efekty terapii, co stwarza szansę na szybko dostępne, pozytywne wzmocnienia dla pracowników.
Zmiany jakie nastąpiły w efekcie reformy są silniej odczuwane przez pracowników z wykształceniem średnim i ujawniają się przede wszystkim jako wzrost ważności wynagrodzenia. Wiąże się to najprawdopodobniej ze zmianami w kryteriach płacy.
Zaprezentowane wyżej rezultaty nie ujawniają całej złożoności zmian, jako że część z nich pojawiła się już jako trudności negocjacyjne z kasami chorych w planach na rok 2000. Dalszy monitoring zmian pozwoli na wnikliwsze przyjrzenie się efektom reformy.

Lucyna Golińska

Autorka jest profesorem Uniwersytetu Łódzkiego, psychoterapeutą w Instytucie Psychologii Zdrowia.